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"Intentamos contratar a gente buena que a la vez sea buena gente"
Carlos Cacho / @delcacho
jobandtalent
12/08/2015
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A UN CLIC
Quién es:

​Carlos Cacho​

 
A qué se dedica:

Científico de datos en jobandtalent

 
Ámbitos de trabajo:

​Algoritmos de recomendación en RRHH

 
Quiero contactarle:
 
Tiempo de lectura:

​Resolver una integral

 
What if?

​¿Y si la tecnología generase problemas sociales de distribución de la riqueza?

 
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​​​

​¿Qué es realmente útil en una entrevista? ¿El big data está sobrevalorado? ¿Cegueras de los supervisores ante el talento? ¿El desarrollo tecnológico tiene también un lado oscuro? Charlamos sobre todo esto con Carlos Cacho, científico de datos en jobandtalent.  

​Le encanta jugar al ajedrez. La táctica y la probabilidad son las que desarrolla también en jobandtalent con algoritmos para encajar la media naranja entre puesto de trabajo y candidato. A través de un largo proceso y de una continua adaptación, intentan ver a la persona que se encuentra detrás de las decisiones de un CV, no se quedan en el mero documento y sus frases explícitas. También intentan predecir comportamientos futuros de esa persona en cada escenario, pues como dice Carlos: “En muchos casos no existe relación entre los consejos de comportamiento para la primera entrevista y el rendimiento posterior”

​"Cuando se unen la novedad y la falta de conocimientos alrededor de un tema, se vuelve complicado discernir entre la charlatanería y las oportunidades reales​"

​¿Cuál es el ‘algoritmo mágico’ del trabajo?

Podríamos llamarlo una tecnología de job matching con la que conectamos a los candidatos con las ofertas de empleo adecuadas a su perfil profesional. Esta tecnología la podemos aplicar a determinados sectores y nichos del mercado laboral que, al adoptar unas soluciones de tipo informático, consiguen un apoyo extra en los procesos de selección de personal.

El algoritmo reúne toda la información de los solicitantes y las ofertas de empleo para conectarlos cuando son acordes entre sí. Así, al candidato le llega una oportunidad profesional idónea para su perfil profesional. Esto supone una gran ventaja también para las empresas, que cuentan con los profesionales más adecuados para cada puesto de trabajo.

​¿Cómo nace jobandtalent?

​Jobandtalent surge en 2009 de la mano de Felipe Navío y Juan Urdiales. Al ver cómo sus conocidos perdían oportunidades profesionales por la opacidad del mercado laboral, decidieron crear una empresa destinada a que ningún candidato, por desconocimiento, dejara pasar una oferta de empleo adecuada a su perfil.​

Tener científico de datos en el CV ¿ayuda? ¿por qué?

​Lo que abre puertas no es tanto el título como los conocimientos y la experiencia que aporta la persona en el puesto de trabajo. Por el mero hecho de mencionarlo, un candidato será contactado con mayor frecuencia, pues la demanda de este tipo de perfiles es alta. Sin embargo, luego hay que demostrarlo tanto en la entrevista como en el desempeño del día a día.

Aunque desde algunos círculos se comience a hablar de una burbuja alrededor del sector big data, los fundamentos económicos están claros. Es como si a finales de los años 90 alguien hubiera desestimado el futuro de la red por la inflación de expectativas. Cuando se unen la novedad y la falta de conocimientos alrededor de un tema, es normal que surjan este tipo de predicciones. Se vuelve complicado discernir entre la charlatanería y las oportunidades reales, que son muchas. Lo cierto es que el porvenir del sector big data como conjunto no podría ser mejor en estos momentos.​​​​

​ ¿Cómo se realiza la selección de candidatos para un puesto de trabajo en jobandtalent?

​Seguimos un enfoque tradicional. Tenemos un departamento de selección compuesto por psicólogos con amplia experiencia en departamentos de recursos humanos, que son apoyados puntualmente por personal especialista del departamento interesado en llevar a buen término el proceso de contratación.

Sin embargo, una sola entrevista es propensa a errores. Por eso, una sucesión de pruebas, llevadas a cabo por varios miembros del equipo y enfocadas a obtener información acerca de distintos aspectos del candidato, ayuda a reducir la posibilidad de cometer un error a la hora de contratar. Esto, evidentemente, incrementa los costes, pero no podemos olvidar que una contratación es un compromiso de inversión a largo plazo. Invertir en esto, al final, tiene recompensa.

Nuestro CEO, Felipe Navío, dice que intentamos contratar a gente buena que a la vez sea buena gente. Jobandtalent cuenta con una cultura corporativa especial donde son particularmente importantes el aspecto colaborativo y la iniciativa personal de los empleados. Por eso, ésta es una cuestión que intentamos mimar bastante al fijarnos en un candidato. 

​¿Cómo empleáis el big data para buscar candidatos y puestos de trabajo?

Jobandtalent está enfocado en la recomendación de ofertas de empleo. Actúa como un intermediario entre las empresas y los candidatos y, a la vez, difunde información en el mercado laboral. La selección de personal basada en algoritmos es una ayuda para las empresas, pues implica reducir el número de candidatos que se postulan a las ofertas de empleo y llegar así a los que son candidatos potenciales para el puesto de trabajo.

Dicho esto, empleamos varios enfoques a la hora de emparejar ofertas y candidatos, aunque el planteamiento común es que intentamos interpretar tanto el currículum como cualquier otro atributo que entre a formar parte del algoritmo. Intentamos verlo como el reflejo de una persona más que como un documento de texto compuesto por palabras.​

​¿Se puede decir que intentáis averiguar las causas y predecir el futuro?

​En economía hay un postulado, enunciado en 1814 por David Ricardo, que se conoce como el principio de la ventaja comparativa. Ante dos opciones posibles, un individuo elegirá aquella que le reporte mayores beneficios personalmente, lo cual incluye criterios tales como la compensación económica u otros más difíciles de cuantificar ligados a la personalidad y a las preferencias individuales. El resultado de Ricardo va más allá y prescribe que, si los participantes operan de ese modo, potencialmente todos podemos salir beneficiados al establecer relaciones de intercambio.

Este principio implica que alguien que es promocionado en su puesto de trabajo rara vez querrá volver a ejercer las funciones que ocupaba anteriormente. De una manera más general, si alguien se decanta por otro trabajo, pudiendo ejercer un puesto que ya ha desempeñado en el pasado, algún motivo habrá para que lo haga. Por eso, una mera búsqueda de palabras en el currículum puede dar pie a mucha confusión a la hora de generar recomendaciones, nos podemos encontrar con información pasada que sea irrelevante.

Para resolver este problema, uno de los enfoques que empleamos es intentar predecir trayectorias laborales. Si tenemos que recomendar una oferta a un candidato cuyo puesto actual es “Periodista de Investigación”, en principio no sabemos hacia dónde va a encaminar su carrera, pero podemos suponer que comparte funciones e intereses con individuos que en el pasado hayan desempeñado un puesto con título similar. Para poder examinar posteriormente la  evolución que tuvieron dichas personas, lo que hacemos es generar un modelo estadístico sencillo que pretende visualizar esas trayectorias.

Además de esto, intentamos adaptarnos al comportamiento dinámico del usuario en tiempo real. Si le generamos ciertas recomendaciones y reacciona negativamente ante ellas, procuramos aprender del error y no volver a repetirlo. Del mismo modo, si la recomendación dio lugar a acciones positivas, el algoritmo aprende del usuario y trata de mostrarle ofertas de similares características.​

​¿Qué diferencia hay entre un sistema convencional de RRHH para seleccionar profesionales y uno basado en el análisis de datos?

Los seres humanos estamos sujetos a todo tipo de sesgos cognitivos en la toma decisiones, algo que llevan estudiando los psicólogos desde los años setenta. Para asistir a una entrevista de trabajo, se recomienda ir bien vestido, cuidar la postura y el lenguaje corporal, transmitir un mensaje claro proyectando confianza, etc. ¿Qué relación guardan todos estos consejos con el rendimiento posterior en un puesto de trabajo? En muchos casos, ninguna.

En cambio, un ordenador es completamente imparcial. Aplica una misma receta a todos los candidatos, siguiendo estrictamente el guión establecido de inicio, sin desviarse si un candidato va bien peinado, tiene un piercing o un tatuaje. Siempre y cuando la receta original sea la correcta, y éste es un punto importante porque en muchos casos puede no serlo, el resultado final garantiza igualdad de oportunidades a todo el mundo y puede llegar a ser más meritocrático.​

​¿Qué competencias profesionales requiere el nuevo talento del siglo XXI?

La imagen de un trabajo para toda la vida que tenían las generaciones anteriores, garantizando estabilidad laboral y buenas condiciones laborales, se está convirtiendo en una rémora del pasado. El futuro, o incluso el presente laboral que vivimos a día de hoy, requiere flexibilidad por parte del trabajador y capacidad de adaptación al cambio.

El mundo evoluciona a un ritmo vertiginoso y quizá el denominador común a lo largo de la vida laboral de una persona no va a ser continuar en la misma línea desde que empieza hasta el día de la jubilación. Esto hace que sea primordial detectar oportunidades en el mercado y continuar aprendiendo toda la vida para poder aprovecharlas. En cierto modo, el empleado está destinado a convertirse en un emprendedor a pequeña escala, sea consciente de ello o no.​

​ ¿Qué consejos darías para una buena retención del talento en una empresa?

La retención del talento presenta ciertas complicaciones, especialmente en grupos de trabajo extensos donde la responsabilidad individual se diluye en el colectivo y en los que, frecuentemente, los incentivos individuales del gestor suelen ser diferentes a los de la empresa.

En cualquier caso, el primer paso para retener el talento es identificarlo correctamente. Un empleado talentoso en un determinado área puede estar trabajando en puestos donde no haga un buen uso de su talento. Dado que una persona suele desarrollar competencias fuertes en aquellas áreas de conocimiento que le interesan, sería deseable realizar entrevistas individuales para tratar de averiguar en qué función podría encajar mejor dicho trabajador.

Una vez que el talento ha sido identificado, el siguiente paso es incidir sobre la motivación del individuo. Además de la remuneración económica, hay muchas otras variables que explican que un empleado quiera abandonar o permanecer en su puesto de trabajo en un momento determinado: oportunidades de desarrollo personal y profesional, acciones en materia de conciliación laboral, la relación con compañeros y supervisores directos, la posibilidad de que sus funciones puedan ocasionar un impacto importante sobre la cuenta de resultados, el nivel de desafío personal, etc.

En este punto lo importante a tener en cuenta es que los pesos relativos que asignamos a cada uno de estos factores difieren mucho de una persona a otra. Hay que tratar de conocer qué motiva a un individuo en concreto antes de tratar de tomar una acción correctiva sobre cualquiera de ellos. De no hacerlo así, se corre el riesgo de que la actuación en materia de retención no produzca los resultados esperados.​

​¿Qué consejos darías a los usuarios a la hora de buscar trabajo a través de Internet?​

​Hoy día es muy importante la presencia personal en redes sociales de ámbito profesional, por lo que éste es un aspecto que hay que cuidar especialmente en la búsqueda de empleo del siglo XXI. 

De un modo más general, podemos partir de la base de que una empresa, al recibir una candidatura, va a buscar en Internet cuanta información esté a su alcance sobre la persona en cuestión, lo que conlleva que hay que cuidar la marca personal y tratar de mantener una buena reputación online en todo momento. Nunca sabemos quién puede llegar a leer un mensaje publicado en un foro de discusión aparentemente irrelevante o en un blog personal, ni qué conclusiones va a extraer de cómo decidimos presentarnos en dichos medios.

​¿Cómo crees que la tecnología ‘reimagina’ el trabajo? 

La llamada Tecnología de la Información es una de las fuerzas disruptivas de mayor envergadura que actúa sobre el mercado laboral actual, quizá junto a la integración de mercados de países emergentes que se incorporan a la economía global.

Durante las últimas décadas hemos presenciado cómo los ordenadores se han ido incorporando paulatinamente a gran parte del tejido productivo. Debido a recientes avances en materia de inteligencia artificial, unidos al descenso de los costes de almacenamiento y al progreso en la capacidad de cómputo, estos cambios van a continuar su marcha, permitiendo que las máquinas lleguen a desempeñar funciones que hasta ahora se consideraban coto del ser humano.
 
La mencionada evolución, que en principio es positiva, puede llegar a plantear problemas sociales en materia de distribución que habrá que abordar llegado el momento, porque la tecnología suele concentrar los beneficios de esas ganancias de productividad en unas pocas manos. La razón la encontramos en los reducidos costes marginales con los que opera, que permiten llegar a un elevado volumen de la población con una infraestructura de costes modesta en proporción al tamaño del mercado en el que se presta servicio. ​
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Anónimo   (17/05/2016 13:05)